Especialistas Seniores em Covid-19 com atuação no Brasil

Elaine Rabelo Neiva

possui graduação em Psicologia pela Universidade de Brasília, mestrado em Psicologia pela Universidade de Brasília e doutorado em Psicologia pela Universidade de Brasília e Estágio Doutoral no Exterior - Doutorado Sanduiche pela Universidade Complutense de Madri. Atualmente é professor da Universidade de Brasília. Tem experiência na área de Psicologia, com ênfase em Análise Institucional, atuando principalmente nos seguintes temas: mudança organizacional, intervenção para a mudança, avaliação da mudança, poder organizacional e análise organizacional. Pós-doutorado no Programa de Pós-graduação em Psicologia Social e Organizacional da Columbia University at New York, Teacher's College. (Texto informado pelo autor)

  • https://lattes.cnpq.br/5495905961378269 (29/10/2021)
  • Rótulo/Grupo:
  • Bolsa CNPq: Nível 1D
  • Período de análise:
  • Endereço: Universidade de Brasília, Faculdade de Administração, Contabilidade e Economia. Campus Universitário Darcy Ribeiro - Prédio da FACE e ICC Ala Sul Asa Norte 70900910 - Brasília, DF - Brasil Telefone: (61) 31076829 Fax: (61) 31070750 URL da Homepage: https://www.unb.br
  • Grande área: Ciências Humanas
  • Área: Psicologia
  • Citações: Google Acadêmico

Produção bibliográfica

Produção técnica

Produção artística

Orientações em andamento

Supervisões e orientações concluídas

Projetos de pesquisa

Prêmios e títulos

Participação em eventos

Organização de eventos

Lista de colaborações

Produção bibliográfica

Produção técnica

Produção artística

Orientações em andamento

Supervisões e orientações concluídas

Projetos de pesquisa

  • Total de projetos de pesquisa (8)
    1. 2019-Atual. Mudanca organizacional, inovacao e comportamento humano
      Descrição: A inovação é um fator importante para o desenvolvimento e obtenção de vantagens competitivas. Organizações que são inovadoras podem possuir uma cultura organizacional diferenciada, ou seja, organizações inovadoras possuem elementos que propiciam e incentivam o desenvolvimento de inovações (Machado, 2013). A busca pela inovação não é solitária. Acompanhada da necessidade de geração de inovações no ambiente empresarial vem a busca por elementos que incentivem e inibam a inovação. A literatura apresenta a associação da inovação com diversas variáveis, como liderança, aprendizagem organizacional, desempenho, clima e cultura (Francisqueto & Neiva, 2019). O comportamento inovador é definido por Scott & Bruce (1994) como um amplo conjunto de comportamento relacionados à geração de ideias, criando suporte para elas e ajudando na sua implementação. O clima da organização, assim como a cultura, é outro fator que afeta o desempenho criativo dos indivíduos. O clima é percebido pelos funcionários por meio de práticas e procedimentos da organização, que formulam e molda as suas prioridades. Solomon, T. G., et al. (2004), encontraram evidências que o clima organizacional é um fator essencial que afeta o comportamento inovador do indivíduo. Assim como clima, a cultura organizacional pode proporcionar o compromisso do funcionário com a organização, fazendo que ele perceba a inovação como um valor organizacional (Taghipour & Dezfuli, 2013), essa percepção pode ser compreendida como uma orientação cultural voltada para inovação. A troca líder-membro, do inglês Leader-Member Exchange (LMX), trata-se do quanto os líderes e liderados são hábeis para desenvolver um relacionamento maduro em termos de parceria e, desse modo, obter acesso aos benefícios que essa relação proporciona. (Scott & Bruce, 1994; Graen; Uhl-Bien, 1998). A diversidade como componente grupal também tem sido apontada como fator que influencia o comportamento inovador e a inovação no contexto organizacional Dessa forma, essa esse estudo visa correlacionar variáveis para aferir os fatores que influenciam o comportamento inovador e a inovação em vários níveis organizacionais. Ou seja, serão coletados e analisados dados no nível do indivíduo, de equipes de trabalho e de organizações. Serão desenvolvidos e adaptados instrumentos para a realidade brasileira. Espera-se que o estudo possa contribuir para o aprimoramento de práticas que fomentam a inovação organizacional a partir do aferimento dos fatores que favoreçam o comportamento inovador individual e contribuir para o aprimoramento acadêmico a respeito do tema. Os resultados a serem encontrados além de fomentarem a literatura podem influenciar na tomada de decisões organizacionais.. Situação: Em andamento; Natureza: Pesquisa. Alunos envolvidos: Graduação: (2) / Especialização: (0) / Mestrado acadêmico: (2) / Doutorado: (1) . Integrantes: Elaine Rabelo Neiva - Coordenador.
      Membro: Elaine Rabelo Neiva.
    2. 2019-Atual. Orientacao Cultural para Inovacao e Comportamento Inovador: LMX e clima de equipe medeiam a inovacao?
      Descrição: Dessa forma, essa esse estudo visa correlacionar variáveis de comportamento para aferir comportamento dos participantes das organizações e quais são os seus impactos na organização, de forma multinível. Ou seja, serão coletados e analisados dados no nível do indivíduo e de equipes de trabalho. A coleta de dados será realizada em uma organização pública nacional com abrangência em todo o território brasileiro. Sendo assim, se propõe a testagem de modelos para avaliar em que medida o comportamento inovador é influenciado pela orientação cultural para inovação, tendo como fatores mediadores o clima para inovação em equipes e a qualidade de relação líder-membro. O teste de mediação será realizado por meio de equações estruturais (modelo 1), O modelo 2 busca evidências de validade para um modelo multini?vel que considere as medidas, tanto em nível individual como no nível de equipes, para testar a associação entre os fatores de orientação cultural para inovação, qualidade de relação líder-membro, clima para inovação e comportamento inovador e o modelo 3 se propõe a validar o instrumento de clima para inovação para o contexto brasileiro. Espera-se que o estudo possa contribuir para o aprimoramento de práticas que fomentam a inovação organizacional a partir do aferimento dos fatores que favoreçam o comportamento inovador individual e contribuir para o aprimoramento acadêmico a respeito do tema. Os resultados a serem encontrados além de fomentarem a literatura podem influenciar na tomada de decisões organizacionais.. Situação: Em andamento; Natureza: Pesquisa. Alunos envolvidos: Graduação: (2) / Especialização: (0) / Mestrado acadêmico: (2) / Mestrado profissional: (0) / Doutorado: (1) . Integrantes: Elaine Rabelo Neiva - Coordenador.
      Membro: Elaine Rabelo Neiva.
    3. 2018-Atual. : Praticas de gestao da mudanca, redes sociais, comportamentos de apoio e bem-estar: e possivel gerar bem-estar e apoio as mudancas com as praticas de gestao nos processos de mudanca?
      Descrição: A mudança organizacional pode ser conceituada como um conjunto de alterações nos componentes organizacionais desencadeadas intencionalmente ou não por intervenções que tragam consequências para os resultados da organização e para seus membros. Esse projeto tem por objetivo aprofundar o conhecimento sobre a temática da mudança organizacional, tendo como foco o processo de mudança, as práticas de gestão, as relações sociais entre os membros, o comportamento de apoio às mudanças e o bem-estar dos empregados durante o período. Serão propostos dois estudos que versam sobre: 1) a influência das práticas de gestão da mudança, das razões e dos benefícios sobre o bem-estar e o comportamento de apoio às mudanças; e 2) a influência das redes sociais sobre o bem-estar e o comportamento de apoio às mudanças durante o processo de mudança na organização. Participarão do estudo profissionais de organizações públicas e privadas do Distrito Federal. O estudo envolverá pelo menos cinco organizações com representatividade de profissionais assegurada na amostra. A representatividade será avaliada por meio da obtenção de, pelo menos, 30% dos empregados da organização, envolvendo todas as unidades organizacionais. Serão utilizadas as seguintes medidas: Escala de Práticas de Gestão da Mudança; Escala de Razões e benefícios para a mudança; Instrumento de Comportamentos de apoio a mudança organizacional; Escala de Bem-estar no trabalho e Medidas de Redes Sociais Informais. Os instrumentos serão aplicados aos profissionais e aos gestores das unidades para avaliar as medidas individuais e as medidas no nível da unidade. Para análise dos dados serão utilizadas estatísticas descritivas, inferenciais multivariadas, análises envolvendo o nível individual e de grupo (análises multinível) e análises de redes sociais e análises por meio de equações estruturais.. Situação: Em andamento; Natureza: Pesquisa. Alunos envolvidos: Graduação: (5) / Mestrado acadêmico: (3) / Doutorado: (2) . Integrantes: Elaine Rabelo Neiva - Coordenador / Magno Macambira - Integrante / Elisa Ribeiro - Integrante. Financiador(es): Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico - Auxílio financeiro.
      Membro: Elaine Rabelo Neiva.
    4. 2018-Atual. Uma avaliacao da area de gestao de pessoas: praticas de gestao de pessoas, indicadores de efetividade, redes sociais e seus impactos no bem-estar no trabalho.
      Descrição: As políticas Gestão de Pessoas são entendidas como propostas articuladas da organização no que tange a relações humanas com vistas à obtenção de resultados desejados (Demo, Neiva, Nunes, & Rozzett, 2014). As políticas de GP se concretizam na medida em que ações e rotinas se operacionalizam no ambiente organizacional, constituindo-se práticas de gestão de pessoas (Demo, et al., 2014; Legge, 2006). A grande preocupação da área reside no fato dessas práticas de gestão pessoas contribuírem efetivamente para a consecução dos resultados organizacionais, sendo assim estratégicas, como preconizam os autores (Guest & Conway, 2011; Legge, 2006). Analisar a efetividade da gestão de pessoas não se apresenta como tarefa fácil. Os autores se debatem em propostas e medidas que pouco avançam sobre como avaliar o quanto a área de gestão de pessoas contribui para o sucesso da organização (Guest & Conway, 2011). As revisões sobre a relação entre gestão de pessoas e desempenho (por exemplo, Boselie, Dietz, & Boon 2005; Combs, Ketchen, Hall, & Liu 2006) confirmam associação entre o uso mais extensivo de práticas de RH e vários indicadores de desempenho organizacional. No entanto, essas associações são frequentemente modestas e, como ambas as análises observam, elas deixam um número de questões não resolvidas. A questão central entre estes é uma preocupação sobre o processo pelo qual as práticas de RH estão ligadas ao desempenho. Nesse contexto, duas questões são regularmente sinalizadas, mas permanecem relativamente pouco pesquisadas. Essas dizem respeito à efetividade das práticas de RH e de sua implementação, além da mera presença de práticas, e do papel das atitudes e comportamentos dos funcionários, como potenciais mediadores da relação RH/GP - desempenho. Há um foco crescente na pesquisa sobre o papel das atitudes e comportamentos dos funcionários na ligação entre a gestão de recursos humanos (GRH) e o desempenho, mas a questão da eficácia, em oposição à presença de práticas, permanece relativamente negligenciada. Na tentativa de remediar essa negligência, este estudo explora o impacto das práticas de RH que são consideradas mais ou menos efetivas. Alguns autores sugerem que a efetividade pode ser avaliada por meio do julgamento de efetividade dos participantes, além do grau de consenso nas avaliações dos gestores de RH, dos gestores organizacionais em geral e dos gestores de topo (Bowen & Ostroff, 2004; Ostroff & Bowen, 2015). Uma das preocupações levantadas nas revisões de gestão de recursos humanos e desempenho é que uma ampla gama de indicadores de desempenho é usada. Modelos que exploram a ligação entre GP/RH e desempenho (Becker, Huselid, Pickus e Spratt, 1997; Guest, 1997; Appelbaum, Bailey, Berg e Kalleberg, 2000) distinguem entre resultados proximais, como atitudes e comportamento dos funcionários, que podem ser refletidos, nos níveis de rotatividade e ausência de mão-de-obra e resultados distais, como vendas, alcance de metas e desempenho financeiro. Argumenta-se que o impacto da gestão de recursos humanos deve ser maior nos resultados proximais que podem estar mais fortemente ligados à política e à prática de RH. Esta pesquisa explora essa proposição examinando o impacto da efetividade da GP/RH nos resultados proximal e distal. Em resumo, algumas questões de pesquisa exploradas neste documento são: qual é o impacto da efetividade da GP/RH em uma série de medidas proximais e distais; e, em particular, esse impacto será maior se houver consenso sobre a (alta) efetividade entre gerentes de linha, gerentes seniores e gerentes de RH? Além de fatores relacionados a própria área de gestão de pessoas, muitos autores têm destacado o papel da análise de redes sociais no estabelecimento de indicadores de efetividade e de avaliação de gestão de pessoas.. Situação: Em andamento; Natureza: Pesquisa. Alunos envolvidos: Graduação: (5) / Mestrado acadêmico: (2) / Doutorado: (2) . Integrantes: Elaine Rabelo Neiva - Coordenador.
      Membro: Elaine Rabelo Neiva.
    5. 2012-2018. Contexto de mudanca organizacional: sua influencia sobre a aprendizagem, as redes sociais e as competencias aprendidas no trabalho.
      Descrição: Embora existam muitos artigos sobre mudança organizacional, poucos identificam sistematicamente aspectos da mudança que são importantes para os indivíduos e que influenciam os comportamentos dos indivíduos (Rafferty e Griffin, 2006). Esse contexto de mudança e suas repercussões sobre os indivíduos se configuram como o problema maior a ser investigado por essa pesquisa, contudo as características constituintes desse contexto também figurem como sua justificativa de realização. O contexto de mudança organizacional, caracterizado por meio do grau de planejamento, intensidade das intervenções, grau de risco das intervenções, suporte oferecido pela organização para que as intervenções ocorram pode gerar aprendizagens que sejam expressas por competências no trabalho. O entendimento dos aspectos essenciais da competência humana não pode ser reduzido a uma lista externa de atributos relacionados ao trabalho, pois o desenvolvimento de competência deve ser compreendido com base nas práticas organizacionais, focalizando sua análise no enriquecimento de experiências e vivências (Sandberg, 1996). O processo de aprendizagem atua como mecanismo ao desenvolvimento de competências requeridas, para que os indivíduos e grupos possam apresentar novos padrões de desempenho necessários à consolidação das mudanças pretendidas, dentro de um ambiente mais dinâmico e complexo. O engajamento do individuo numa ação de aprendizagem é realizado quando emerge a necessidade de adquirir conhecimentos e habilidades que não dizem respeito ao suprimento de lacunas ou déficits atuais de competências, mas, também, refere-se ao enriquecimento de seu repertório atual (Ausubel, Novak & Hanesian,1983, citados por Coelho JR., 2009). O contexto de mudança organizacional oferece o cenário para que essas competências sejam desenvolvidas no ambiente de trabalho. As manifestações das competências por meio de comportamentos adequados no trabalho estão condicionadas pelo contexto de aprendizagem em que elas. Situação: Concluído; Natureza: Pesquisa. Alunos envolvidos: Graduação: (4) / Especialização: (0) / Mestrado acadêmico: (3) / Mestrado profissional: (0) / Doutorado: (2) . Integrantes: Elaine Rabelo Neiva - Coordenador / Gardênia Abbad - Integrante / Catarina C. Odelius - Integrante. Financiador(es): Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico - Auxílio financeiro. Número de produções C, T & A: 2
      Membro: Elaine Rabelo Neiva.
    6. 2010-2016. Gestao por competencias, redes sociais e mudancas: fatores de competitividade e inovacao no agronegocio
      Descrição: A importância deste projeto se estabelece na medida em que este se propõe a buscar respostas integradas para questões amplamente discutidas na nova era do conhecimento. Além disso, vem atender a demandas apontadas na literatura nacional e estrangeira quanto a uma clara necessidade de estudos que relacionem fenômenos complexos do mundo do trabalho e especifiquem articulações conceituais e metodológicas entre seus diferentes níveis de análise, indivíduo, grupo e organização. A suposição básica é de que o desenvolvimento de competências, como apontado por inúmeros autores, é básico para efetivação de mudanças e inovações necessárias à competitividade e sustentabilidade organizacional. Assim, o projeto visa responder as seguintes questões: ? Como ocorre o desenvolvimento de competências grupais e organizacionais? Existem competências específicas relacionadas à inovação? Quais as competências estão relacionadas à introdução de inovações? Redes sociais fomentam o desenvolvimento de competências por meio de aprendizagem natural nos grupos de trabalho? Quais competências estão relacionadas positivamente com o processo de mudança organizacional? O processo de mudança gera impacto sobre as competências e sobre as redes sociais? As redes sociais podem fomentar a mudança organizacional, facilitando ou dificultando a introdução de mudanças? O estudo será desenvolvido por meio de abordagens metodológicas qualitativas e quantitativas em organizações inovadoras.. Situação: Concluído; Natureza: Pesquisa. Alunos envolvidos: Graduação: (5) / Especialização: (0) / Mestrado acadêmico: (2) / Mestrado profissional: (0) / Doutorado: (1) . Integrantes: Elaine Rabelo Neiva - Integrante / Maria Júlia Pantoja de Brito - Coordenador / Joaquim José Guilherme de Aragão - Integrante.
      Membro: Elaine Rabelo Neiva.
    7. 2010-2012. Aprendizagem, redes sociais e desempenho no contexto de mudanca organizacional
      Descrição: O projeto tem por objetivo investigar as redes sociais, a aprendizagem e as competências aprendidas por equipes de trabalho em um organização e suas filiais que atualmente passa por contexto de mudança tecnológica. O projeto será dessenvolvido em duas etapas: uma qualitativa e outra quantitativa. A etapa qualitativa terá por objetivo a construção e revalidação de instrumentos a serem aplicados na segunda etapa. As seguintes peguntas serão respondidas pelo projeto: ?Quais as características do contexto organizacional de mudança nas organizações que facilitam ou dificultam o processo de aprendizagem? ?Considerando o contexto de mudança, as características estruturais e relacionais das redes sociais das equipes influenciam o processo de aprendizagem? ?Considerando o contexto de mudança, quais as competências desenvolvidas por membros de equipes de trabalho em virtude de determinados fatores contextuais e relacionais identificados? ?Considerando o contexto de mudança da organização, as competências desenvolvidas por membros de equipes de trabalho em virtude de determinados fatores contextuais e relacionais identificados são expressas por meio de diferentes desempenhos no contexto de trabalho? ?Quais são as relações de influência entre o contexto de mudança, os fatores facilitadores da aprendizagem, as características estruturais e relacionais da rede social da equipe de trabalho, as competências aprendidas e o desempenho no contexto de trabalho?. Situação: Concluído; Natureza: Pesquisa. Alunos envolvidos: Graduação: (4) / Especialização: (0) / Mestrado acadêmico: (2) / Mestrado profissional: (0) / Doutorado: (0) . Integrantes: Elaine Rabelo Neiva - Coordenador / Catarina Cecília Codelius - Integrante / Gardênia Abbad - Integrante. Financiador(es): Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico - Auxílio financeiro.
      Membro: Elaine Rabelo Neiva.
    8. 2010-Atual. Contexto, atributos, reacoes e resultados dos processos de mudanca organizacional.
      Descrição: Os autores que escrevem sobre mudança organizacional iniciam seus textos com comentários acerca da velocidade fantástica das mudanças sociais, econômicas, políticas e tecnológicas e sobre como as organizações precisam adaptar-se para fazer frente a essas mudanças. Embora existam muitos artigos sobre mudança organizacional, poucos identificam sistematicamente aspectos da mudança que são importantes para os indivíduos e que influenciam as atitudes e os comportamentos dos indivíduos (Rafferty e Griffin, 2006). Duas questões são norteadoras da pesquisa neste projeto de pesquisa. Em primeiro lugar, quais são as dimensões relevantes da mudança organizacional que os indivíduos percebem no seu ambiente de trabalho? Em um segundo momento, como essas percepções das características do contexto de mudanças influenciam atitudes e comportamentos individuais? Autores como Armenakis e Bedeian (1999) sugerem que critérios comportamentais e afetivos sejam usados como indicadores para avaliação do sucesso das mudanças. Esse contexto de mudança e suas repercussões sobre os indivíduos se configuram como o problema maior a ser investigado por essa pesquisa que tem a necessidade de estudo desse contexto como a sua principal justificativa de realização. Como objetivo geral, este projeto pretende elaborar um modelo de relações empíricas entre as características do contexto de mudança organizacional com as atitudes em relação às mudanças, o engajamento a resistência, a justiça, o bem-estar e as mudanças percebidas. Serão aplicados em amostras representativas de empregados de organizações que estejam vivenciando intervenções para mudança organizacional, os instrumentos para avaliação de: contexto de mudança organizacional, atitudes em relação a mudança, engajamento e resistência a mudanças, percepção de justiça nas organizações e percepção de mudanças e bem-estar nas organizações. Os instrumentos serão aplicados duas vezes na mesma organização com um intervalo de, no mínimo, um ano ent. Situação: Em andamento; Natureza: Pesquisa. Alunos envolvidos: Graduação: (4) / Especialização: (0) / Mestrado acadêmico: (4) / Mestrado profissional: (0) / Doutorado: (0) . Integrantes: Elaine Rabelo Neiva - Coordenador / Maria das Graças Torres - Integrante / Helenides Mendonça - Integrante.
      Membro: Elaine Rabelo Neiva.

Prêmios e títulos

  • Total de prêmios e títulos (1)
    1. Prêmio Jabuti de Literatura e Ciências, Academia Brasileira do Livro.. 2012.
      Membro: Elaine Rabelo Neiva.

Participação em eventos

  • Total de participação em eventos (0)

    Organização de eventos

    • Total de organização de eventos (2)
      1. NEIVA, E. R.; BORGES-ANDRADE, J. E. ; Abbad, G.. VII CBPOT Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do Trabalho. 2016. Congresso
      2. Guimarães, L. ; Borges, L.O. ; NEIVA, E. R.. VI Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do Trabalho. 2014. Congresso

    Lista de colaborações

    • Colaborações endôgenas (5)



    (*) Relatório criado com produções desde 2010 até 2021
    Data de processamento: 06/11/2021 15:23:00